Öğretim Bir Takım Sporu Olmalıdır

 Çeviren: Serap İÇPINAR 

YAYIN tARİHİ: 13 EKİM 2015

 Orijinal metin için tıklayınız

   

Tokyo’da ilkokullardaki, Helsinki’de liselerdeki, Harvard İşletme Fakültesi’nin İşletme Yönetimi Yüksek Lisans’ı amfi tiyatrolarındaki öğretim stilleri keskin bir şekilde farklılık göstermektedir. Ancak hepsinin ortak özelliği: Öğretim bir takım sporudur. Buna rağmen, Amerika Birleşik Devletleri’nde birçok devlet okulunda öğretmenler genellikle tek başınalar.

Doktorlar zorlu vakaları tartışmak için görüşürler, avukatlar dava dosyalarını yazmak için işbirliği yaparlar, mimarlar bir bina inşa etmek için müteahhitlerle ve mühendislerle takım oluştururlar.

Daha İyi Bir Yönetim İçin Tek Seferde Tek Bir İnce Ayar

Çeviren: Esra Şimşek 

Orijinal metin için tıklayınız 

Google’ın ana sayfası basit, anlaşılır ve güzel bir şekilde dizayn edilmiştir. Fonksiyonel ve verimlidir. Hükümetin olmadığı her şeydir. Fakat federal hükümet Google’ın gizli kaynağını ortaya çıkarıyor olduğundan bu durum değişmek üzeredir.

Bu gizli kaynak A/B testi diye isimlendirilen bir fikirdir. Büyük bir arama butonunun daha fazla aramaya öncülük edip etmediğini anlamak ister misin? Bunun için bir deney yap ve bu deneyde bazı kullanıcılara rastgele büyük bir arama butonu, diğerlerine ise daha küçük bir arama butonu göster. Her bir grubun ne yaptığını dikkatlice izle ve herhangi bir büyüklükteki butonun verdiği sonuçlara göre verimini belirle.

Google’ın deneyi sosyal bilimcilerin uzun bir süredir bildiği bir şeyleri de açığa çıkardı: Seçeneklerin nasıl sunulduğundaki küçük değişiklikler davranışta büyük değişikliklere yol açabilir. İyi bir dizayn önemlidir, fakat o sadece estetiğin bir parçası olmaktan ziyade bir fikrin bir diğerine karşı dikkatlice sınanmasıyla ortaya çıkarılan bir şey olmasıyla daha fazlasıdır. Fikir, somut verinin ne işe yaradığının değerlendirilmesine izin verir.

Bu bir derstir -ama Beyaz Saray da kaybolup gidenlerden değildir-, bunlar, geçen yıl toplanan Sosyal ve Davranışsal Bilim Takımı diye adlandırılan görevlilerden oluşan fakat birçoğunun davranışsal kavrayış takımı (Nudge Unit) olarak bildiği bir ekiptir. Davranışsal kavrayış takımı (Nudge Unit) daha iyi bir yönetim dizayn etme görevleri olan doktor, avukat, siyaset bilimci, ekonomisti ve psikoloğu kapsayan bir grup politika yapıcıdır. Google’ın da gösterdiği gibi iyi bir dizayn pahalıya mal olmaz (etkisiz bir e-maile kıyasla etkili bir e-mail göndermekten pahalı değil­­­)  ve neyin işe yaradığını anlamak için denemeye değer.

Sosyal ve Davranışsal Bilim Takımı bir yıldır dizayn üzerinde çalışıyorlar ve son zamanlarda, yürürlüğe koydukları düzinelerce ufak düzenlemeleri detaylandıran ilk raporlarını yayınladılar. Daha önemlisi, her bir düzenleme Google mühendislerine rehber olan A/B testinin bir çeşidine bağlıdır.

Şimdiye kadarki sonuçlar etkileyici ve yaptıkları işin milyon ve milyar dolarlar kurtaracağını öne sürüyor. Çünkü bu düzenlemelerin maliyeti o kadar düşük ki, makul düzeyde etkiler bile olağandışı yüksek fayda maliyet oranı sağlar.

Bir deneyde, araştırmacılar, insanlar her ne zaman tek taraflı bir çıktı almayı denediklerinde onlara iki taraflı çıktının nasıl alınabileceğini hatırlatan bir mesaj belirsin diye tarım bölümündeki birkaç bilgisayara bağlı bazı yazıcılarda ufak düzenlemeler yaptılar. Düzenledikleri yazıcılarda, bütün yazdırma işlerinin %52 si çift taraflıyken düzenleme yapılmayan diğerlerinin %46 sı çift taraflıydı. Bu yöntemi uygulayarak tüm federal hükümet çapında bir yılda yarım milyardan fazla kağıt kurtarabileceğini öneren Sosyal ve Davranışsal Bilim raporuna göre, her yıl yaklaşık 18 milyar kağıdın federal hükümetin yazıcılarından eksildiğini fark edene kadar bu %6 lık artış oranı çok fazlaymış gibi gelmeyebilir.

Başka bir deneyde, araştırmacılar lise son sınıf öğrencilerine yazın mezun olduktan sonraki adımın bir üniversiteye kayıt olunması gerektiğini hatırlatan bir mesaj gönderdiler. Bu mesajı alan rastgele seçilmiş öğrencilerden %68 i, hiç mesaj almayanlarla kıyaslandığında ise %65 i üniversiteye yazıldı. Etkisi düşük gelirli ve birinci kuşak öğrenciler için oldukça büyüktü. Eğer üniversiteye gitme oranındaki bu %3 lük artış seni heyecanlandırmıyorsa, bunu sadece emeğinin karşılığını alabileceğin en iyi denenmiş eğitimsel müdahalelerden biri yapan ve toplamda bir öğrenci için 7 dolara mal olan sekiz mesajın sonucu olduğunun farkına var. Şüphesiz bu sekiz mesaj burs olarak binlerce doları gözden çıkarmakla kıyaslandığında üniversiteye gitmeyi teşvik etmenin en uygun maliyetli yoludur.

Küçük dokunuşlar insanların daha dürüst olmasına katkı sağlar. Yaratıcı bir düzenlemede araştırma takımı federal satıcı vergi tahsilatı formuna satıcılardan doğruyu rapor edeceklerine dair söz isteyen bir ileti ekledi. Bu yeni formu kullanmak için rastgele seçilen kişiler eski formu kullanan kişilere göre daha fazla toptan satış bildirdiler. Sadece üç ay içinde vergi karşılığı küçük ve belirsiz de olsa, bu yeni form, vergilerde ek olarak insanların 1.6 milyon dolar ödemeye gönüllü olmalarına sebep oldu. Bu fikri genişletmek potansiyel olarak ek gelire milyar dolarlar ekleyebilir.

Çok sıklıkla hükümetin iyi niyeti, çok az insanın kullanımına öncülük eden, fazlasıyla anlaşılması güç programlar yapan bürokratlar tarafında mezara konuyor. Örneğin, eğer öğrenci kredini ödemekte zorluk çekiyorsan, gelirinin belli bir kısmı azaltılmış aylık ödemelerine başvurabilirsin. Buradaki fikir, senin hala borcunu ödüyor olman ancak oldukça yavaş bir şekilde. Problem ise, çok az insanın bu olasılığın farkında olması ve çok az insanın da bu yola başvurması. Yazık ki, federal hükümet aslında kimin kredilerini geri öderken zorlandığını ve kimin onlara doğrudan yardım edebileceğini biliyor. Bu insanların alt kümesine gönderilen bir e-mail , e-mail almayanlarla kıyaslandığında birçoğunun rahatlamasına sebep oldu.

Diğer deneyler ise ordu üyeleri arasında birikimi arttırma yollarına odaklandı. Hükümet cömert bir birikim planı sunuyor fakat bu sunduğu birikim planı kayıt olan bütün hizmet üyelerinin yarısından daha az. Virjinya’ da ki Joint Base Myer–Henderson Hall’ a ( Arlington civarında bulunan Amerikan ordusu) transfer edilen hizmet üyeleri, kayıt olup olmayacaklarına dair seçim yapmaya teşvik edildiklerinde, kayıt olanlarda keskin bir yükseliş meydana geldi. Buna karşı, Virjinya’ daki Fort Belvoir, Kuzey Karonila’ daki Fort Bragg ya da Maryland’ deki Fort Meade transfer edilen kişiler hiçbir talimat almadılar ve kayıtlarda herhangi bir artma gözlenmedi.

Diğer çeşitli deneyler, iyi tasarlanmış bir mektubun sağlık hizmetleri başvurusunda artışa öncülük edebileceğini gösterdi; etkili bir e-mail, insanlara işyerlerindeki tasarruf planına katılmalarına teşvik etti; kısa bir web adresi, insanları online ödemeler yapmaya istekli hale getirdi; insanlara üçte iki şansa sahip olduklarını söylemek, %66 şansa sahip olduğunu söylemekten daha ikna ediciydi; ve eğer gazilere bir program için uygun olduğunu söylemek yerine, onu hak ettiklerini söylediysen muhtemelen o programla meşgul oldular.

Belki de en önemlisi etkili olmayan itelemelerin olmasıydı. Örneğin, fazla reçete yazan doktorlar, hastalarına, diğer doktorlardan daha fazla ilaç yazdıklarını anlatan mektuplar gönderdiler fakat bu mektuplarda hastaların davranışlarını değiştirmedi. Bu fikir işe yaramamıştı, öyleyse başka bir şey deneme zamanıydı.

İşittikleri hikayenin onlara aslını söyleyelim, çalışkan kişilerin gizli karışımı şu; iş yapmanın daha iyi yollarını bulabilmek için akademik araştırmaları kullanıyorlar. Muhtemelen, bana öyle geliyor ki, ana fikir oldukça basit: nasıl daha iyi yapacağını bilmek değil, neyin işe yaradığını test etmektir. Bıkmadan usanmadan deney yapmak, neyin işe yaradığının farkına varmak ve işe yaramayanı bir kenara ayırmak. Bu tarifi takip etmek bir yönetime kazanç getirebilir tıpkı Google gibi anlaşılır, kullanışlı ve oldukça etkili.

BAŞARMAK İÇİN YARATICILIĞINIZIN NEDEN SINIRLARA İHTİYACI VAR?

Orijinal metin için tıklayınız. 

Çeviren: Şeyma Tütündü 

webneel.com

Yaratıcılık isteyen çalışma uzun zaman alır ve eğer bu zamanı isteyerek ayırmazsan, bu iş olmaz. Bu da dengeyi bulmalı ve sınır koymalısın demek oluyor.

JANE PORTER TARAFINDAN

Cidden yaratıcı yazımı yazmaya karar verdikten bir iki yıl sonra, hislerime kusur bulmaktan kaçınamadım ki hayalim sadece örgü örmek ve balık tutmak gibi bir hobiydi. Çok kişi bunu pekiştirmem için yardım etti. Biri beni bir roman yazarken bulup, bana hobinin kendi kendine başladığını ifade ettiğinde ben makul mesleklerde çalışan kişilerle dolu bir partideydim.

Ne var ki her gün yoğun programında “sadece bir hobi” için zaman ayarlamak zordur. Lou Reed için müzik sadece bir hobi değildi. Steve Jobs için bir şeyler icat etmek sadece bir hobi değildi. Onlar en iyi işlerini yaratıcı çalışmalarına adamışlardı. Seth Godin  “Canı istediğinde çok kişi yaratıcı olur fakat canın istemediği zaman bunu yaparsan sadece mesleki bir şey olur.” diyerek en iyi şekilde açıklamıştır.

Yaratıcı iş zordur. Zahmetlidir. Çok zaman alır. Ve eğer isteyerek zaman ayırmazsan, bu iş olmaz. Bu da dengeyi bulmalı ve sınır koymalısın demek oluyor.

99U kitap serisi tarafından çıkarılan “Her Gününü Yönet” kitabında Godin’in bir röportajı var. Kitap sanatkarların, işadamlarının, akademisyenlerin ve psikologların günlük yaratıcı alıştırmanın nasıl yapılacağı konusundaki anlayışlarını içeriyor. Kitapta beş ana konu bulunmakta:

1.İLK ÖNCE YARATICI ÇALIŞMAYI DENE

Her gün yaratıcı çalışma yapmak için zaman ayırmak gidişat hızını korur. İngiltere’de yaratıcı iş danışmanı olan Mark McGinnes iş günlerinin başlayış ve bitişi için keskin hatlar oluşturmayı öneriyor. Bu çerçeve içerisinde yaratıcı çalışmana öncelik ver. McGinness ,“Çalışma alışkanlığında yapabileceğin en önemli değişim ilk önce yaratıcı çalışmayı ikinci olarak da reaktif çalışmayı değiştirmektir.” Bir yazar ve Georgetown üniversitesinde profesör olan Cal Newport bu aralıksız yaratıcı çalışma sürecini “günlük odak bloğu” olarak tanımlıyor. Takviminde onlara yer ver ve onları resmi bir randevu gibi gör. Newport aralıksız çalışma zamanına bir saat ile başlamayı ve her iki haftada on beş dakika eklemeyi, Facebook ya da email gibi dikkat dağıtıcı şeylere asla izin vermemeyi öneriyor.

2.GELEN KUTUNUZ BEKLEYEBİLİR. CİDDEN, BEKLEYEBİLİR

Çoğumuz bir dürtü etkisiyle e-postalarımızı kontrol ederiz. Neden? Bu, bir büfede tabağındaki zararlı yiyeceğe direnmek kadar zor. E-posta ve sosyal medya Ariely’nin dediği gibi “rastgele teşvik” sunar. Genellikle gelen kutunuzu ya da Facebook’unuzu kontrol ettiğinizde, ara sıra tesadüfi heyecan verici olayların dışında sizi bekleyen heyecanlandırıcı bir şey yoktur.

Yaratıcı çalışmaya konsantre olmuşken e-posta ve sosyal medyayı kontrol etmek çalışmanın devamını imkansızlaştırır, özellikle sabah yapacağınız ilk işi. Fakat gelen kutunuz sizi hep bekler. McGinnes “küçük şeyler için birkaç kişiyi hayal kırıklığına uğratmak, boş bir gelen kutusu için hayallerinden vazgeçmekten daha iyidir,” der.

3.VÜCUDUNUZUN SINIRLARINI TANIYIN

Enerji Projesinin genel yöneticisi ve başkanı olan Tony Schwartz’a göre vücudumuz gün içi ritimleri, son 90 dakikadaki döngüleri takip eder ki bu da çoğu kişinin en uygun seviyede çalışmak için kapasitesini en üst limite ulaştırdığını gösterir. Diğer bir deyişle, vücudun verimin azaldığını görmeden önce çalışmaya bir seferde konsantre olabilir.

Bu demek oluyor ki eğer yaratıcı çalışmada en iyi olmak istiyorsan yeteri kadar uyumak (Schwartz yemekten daha önemli olduğunu söyler) ve aralar vermek gerekir. Facebook’un veya Instagram’ın üzerine çökmek yerine masandan ve telefonundan uzak dur. Yazar, konuşmacı ve danışman Linda Stone’a göre “ Gösterim süresi bir bakıma kalıcı stresin döngüsünü besler ki çoğumuz bunu farketmeyiz bile.”

4.SINIRLARI KOY VE İÇERİSİNDE DERİNE DAL

Kendi kurallarını koymayı dene ve ne olduğunu gör. Beatles’ın gitaristi George Harrison bir gün kendi kendine rastgele bir kitap alacağını, açıp okuduğu ilk kelimelerle ilgili bir şarkı yazacağını söyledi. Horrison “gently weeps” kelimelerini gördü, kitabı bıraktı ve en iyi şarkılarından biri olarak düşünülen “While My Guitar Gently Weeps” i yazdı.

Scott McDowell, “Kendi kendine ya da dışardan biri tarafından oluşturulan sınırlar yaratıcılığını özgür kılan kolaylaştıcılardır.” demiştir.

5.BUGÜN BAŞLA

Yaptığın her şeyde mükemmel olmaya çalışmak göz korkutucu olabilir. Zaman koçu ve Etkili Zaman Geçirmenin 3 Şifresi kitabının yazarı Elizabeth Grace Saunders “Mükemmeliyetçi biri olmak, bir işi tamamlamamaktan daha kötüdür, bu mükemmeliyetçilerin neden az ürettiğini gösterir.” demiştir.

Başlangıç konusunda endişelenmeyi bırak ve başla. Durgunluğa ulaşmadan önce karmaşıklığı yaşamak gerek. Saunders neyin üzerinde çalışıyorsan bitirmek için minimum ihtiyaçlarını belirlemeyi ve devam etmek için bunları kullanmayı öneriyor. İlerlemeye devam et. Negatif geri dönüt korkusundan vazgeç ve korkmak yerine bunu ilerlemek ve gelişmek için bir fırsat olarak gör.

ÇOCUKLARI YENİLİKÇİ OLARAK BÜYÜMEYE TEŞVİK ETMENİN 5 YOLU

Çeviren: Seren Bayar

Orijinal Metin için tıklayınız 

ÇOCUKLARIN RİSK ALMAKTAN VE YENİLİKÇİ OLMAKTAN VAZGEÇİRİLDİĞİ BİR DÜNYADA NASIL YENİ STEVE JOBS’LAR YETİŞTİRİRİZ?

Bugünlerde çocuk olmak kolay değil. Değişen müfredat şartları, standartlaştırılmış test sonuçlarına güçlü bir odak, ödev yığını ve görünen o ki akademik çalışmalardan sporlara kadar her şeyde başarı elde etmek için bitmek bilmeyen bir yarışla karşı karşıyalar. Son zamanlarda yapılmış bir belgesel “Race to Nowhere” ( Sonuçsuz Yarış) 2010’larda büyümenin zorluk ve risklerini derinlemesine araştırmakta.

Eski ilköğretim ve lise öğretmeni Tony Wagner işle ilgili kaygı ve kıyaslamanın çocukları onların yaratıcı doğasından çıkarmasıyla ilgili endişelendiğini söyledi.

Wagner, Harvard Üniversitesi’ndeki Teknoloji ve Girişim Merkezi’nde bir yenilik eğitimi üyesi ve öğrencideki öğrenme isteğini uyandırmak için kar amacı gütmeksizin okullara yardım eden Cambridge, Massachusetts bağlantılı okulların kurucu yönetici müdürü. Başarılı bir öğrenci olmanın ne anlama geldiğinin çocukların hayatlarının devamında yenilikçi olmak konusunda güçlük çekecekleri bir durum yaratan, standartlaştırılmış testler için öğretime çok fazla vurgu içeren sınırlı bir tanımını yaptı.

Wagner’ın çok satan kitabı Yenilikçiler Yaratmak: Dünyayı Değiştirecek Gençler Yetiştirmek için yapılan araştırma bazı tedirgin edici durumlar ortaya koydu.

Wagner sıradan bir çocuğun günde 100 soru sorduğunu söyledi. Fakat bir çocuk 10 ya da 12 yaşına geldiği zaman derin sorular sormaya devam etmektense doğru cevabı almanın çok daha önemli olduğunu anlar.

Peki, biz bu yaratıcı parmak ressamlarını hayatlarının ilerleyen zamanlarında yenilikçi olarak başarmalarına yardım edecek şekilde nasıl destekleriz? Bu beş temel ilkeyi kazanmaya çalışmak başlangıç için mükemmel bir adım.

1. OYUN

Wagner öğretim programına bir oyun algısı getiren, farklı açılardan bakan ve ders materyaliyle acayip ilişkiler kuran öğretmenlerin çocukların yaratıcı yapısını güçlendirdiğini söylüyor.

Başarılı öğretmenlerde gözlemlediği en önemli örneklerden biri öğrenmeyi eğlenceli hale getirmeleridir. Wagner der ki; öğrenciler öğrenmelerinin her halinin çok ciddi olduğunu hissettiklerinde daha az riskli yönlerden düşünmeyi seçmek yerine risk almaktan ve yaratıcı düşünmekten korkuyorlar.

2. MERAK

5 yıl önce anaokulu öğretmeni Melissa Butler ve Carnegie Mellon Üniversitesi yerli sanatçısı Jeremy Boyle küçük çocukların yenilik getirmelerinin mümkün olup olmadığını bulmak için birlikte çalışmaya başladılar. Pittsburgh devlet okulu sisteminde öğrenciler için yaratıcı düşünmeye ve yeniliğe teşvik eden kâr amaçlı olmayan “Çocukların Yenilik Projesi”ni kurdular.

Bu program çocuklara çeşitli teknoloji materyalleriyle oynamak için zaman ve çeşitli bireysel ve grup projeleriyle uğraşmaları için olanak sağlar. Boyle “Gözlemsel projeler detaylara dikkati ve farkında olmayı geliştirir,  böylece bu çalışmalar daha iyi anlama ve daha fazla öğrenme isteği yaratır.” dedi.

Boyle’ e göre; ne zaman ki çocuklara birçok şey arasında ilişki bulmalarına yardım edersek, bu şeylerin birlikte nasıl çalışacakları hakkında daha meraklı olurlar.

3. TUTKU

Wagner ayrıca kitabı için yüzlerce yenilikçi insanla yürütülen görüşmelerde tutkularıyla başarılarını nasıl birleştirdiği gösterilen yenilikçi insanlar buldu. En iyi öğretmenler ve ebeveynler her zaman öğrencilerin tutkularını ve doğal meraklarını desteklediler ve bu merakı gidermek için neyin öğrenilmeye ihtiyaç olduğuyla ilişki kurmaya çalıştılar.

Çocukların çalışmak istediği konuyu seçmelerine ya da daha fazla öğrenmek için kendi araştırmalarını planlamalarına izin verirler. Wagner der ki, “Bu ilişkili başarı daha büyük bir amaca-çocukların bireysel motivasyon ve ilgilerine yol açar.”

4. KORKUSUZLUK

Butler’a göre; Çocukların Yenilik Projesi temel sonuçları arasında korkusuzluk özellikle risk alma ve yeni yollar denemeyle bir yere kadar gelişti. Çocuklar aynı zamanda yaratıcı problem çözmede daha iyi oldular. Butler ’a göre; eğer daha fazla yenilik geliştirmek istiyorsak çocukları överken odak noktasını değiştirmek önemli.

Butler, “Bence aileler, toplumlar ve okullar “Sen zekisin.” dediklerinde çocuklara zarar veriyorlar. Eğer bir çocuğa zeki olduğunu söylerseniz söylenecek başka bir şey yoktur, ama çabayı cesaret vermek istediğiniz bir şey olarak adlandırırsanız çaba yetenek yaratır.” dedi.

5. AMAÇ

Wagner’ a göre; yenilikçiler için belirli bir amaca sahip olma önemliydi. En büyük etkisi olan öğretmenler, sadece iyi bir puan almak yerine fark yaratmak için bir şeyler yapmanın önemi hakkında konuştular.

Belirli bir amaca sahip olma çözüm bulmayı daha zorunlu hale getirir. Bu, yenilikçilere zorlu konuları çözmede yeni metotlar aramak ve risk almak için daha büyük istek verir. 

HER GÜN YAZMANIN GÜCÜ

Orijinal metin için tıklayınız 

Çeviri: Adile Aksoy

            

Hayallerim vardı. Hedeflerim vardı. Hepsini yapabileceğimi düşünüyordum ama yine bu sebep beni sürekli alıkoyuyordu. Büyük bir hedef sonra bir büyük hedef daha… Yine bir amaç sonra bir amaç daha… Başarılı olamadım.

            Eminim ki, yol boyunca bir sürü başarılar gizliydi. Her başarısızlığım çok şey kattı bana. Benim problemim, yaratıcı aşamaların zor bölümleri üzerinde çalışmaktı -ki bunlarda beni ileriye taşıyabilecek olan ne adrenalin ne de beklenti vardı- Gerçekte hiçbir zaman başladığım işi bitirmede iyi olamadım.

            Daha sonra Nathan Barry’nin ‘Günde 1000 kelime’ isimli yazısını okudum. Harika bir bloğu var. İki kitap yayınlamış ve gerçekten de beğenileri toplamış biri. Benimkilere benzer amaçları kendisi başarmış. Ben de onu başarıya götüren şeyler üzerinde yoğunlaştım. Büyük Tony Robbins bu konuyu farklı bir açıdan ele almış: “İşin özü; eğer biz kendi hayatlarımızı yönetmek istiyorsak, süreklilik gösteren eylemlerimizi kontrol altına almalıyız. Bir anlık yaptığımız bir şey değil, sürekli yaptığımız şeyler hayatlarımızı şekillendirir.”

            Bu söz bende büyük bir etki oluşturmuştu. Böylece oturdum ve profesyonel anlamdaki hedeflerimden bazılarına baktım.

            -İyi bir blog oluştur.

            -Bir kitap yaz ve yayınla

            -Eğitiminde ciddi değişimler yap

            Birçok hem kişisel hedeflerim hem de hayata dair hedeflerim var ama profesyonelce yapabileceğim değişimler üzerinde durmak istedim. Bu yüzden Nathan Barry’nin yazısı beni çok iyi teşvik etti. Eğer bir blog oluşturmak istersem ya da kitap yazıp-basmak, eğitimimde değişiklik yapmak istersem gibi… Daha sonra kendime bir sistem oluşturdum fikir eksikliği yaşadığım zamanlarda beni sonuca götürsün diye.

            HEDEFLER İÇİN SİSTEM OLUŞTURMAK

            Geçenlerde Edu-All stars podcast ile bir görüşme yapmıştım. Çok güzel bir fikir alışverişi oldu. Ama Chris Kessler gösteriyle ilgili ilginç bir soru sordu o da şuydu; Seni başarıya ulaştıran aşamaların neler peki? diye. Orada paylaştığım yanıt, aslında gerçek bir açıklamaydı. Çünkü bir sistem oluşturana kadar başarıya nasıl ulaşamadığımı anlatmak istemiştim.

            Hemen hemen 500 gün önce düzenli olarak yazmaya başlamıştım. Kendimi yazmaya adadım ve oluşturduğum sistemim sayesinde nasıl yapabildiğimi gördüm. Başta, günde 100 kelimelik bir yazıyı hedefledim sorasında kendiliğinden 250 kelime oluverdi. Sistemim bana daimi bir gelişim kazandırdı. Çünkü hedefimi sonuçlandırmaya odaklanamıyordum. (Kitap yazmak ya da blog oluşturmak gibi) Yazmak sadece bir eylem olmadı artık. Geçen Mart ayında bu bloğu kurdum ve haberler yayımladım. Aşağıdaki grafikte geçen yıl bloğun ne kadar büyüme gösterdiğini görebilirsiniz:

            Geçtiğimiz yaz günde 1000 kelime yazmaya başladım. Bazı zamanlar zor oldu tabi. Günde 500 kelime yazdığım zamanlar sonraki gün için de başka şeyler uydurmak zorunda kalıyordum bazen. Burada ya da orada, bir gün kaçırdığım zaman, başka bir hafta bunu yakalamak zorunda kalıyorum.

            Aşağıda her birinde 1000 kelime yazdığım birkaç çalışmamı göreceksiniz, bunlar;

-Blog haberleri

-Misafir haberleri

-Website kopyası

-Kitap planı/önerisi

-Sınıf içi değişiklik ve sorgulama metni

-Öğretim ötesi ve e-test kitabı

-Özel ders kitabı ve öğretmen el rehberi

-Müfredat yazısı

-Ünite ve ders planı

-Ödenek yazıları

-İnternet postaları(Çoğu!)

-Haftalık haber mektupları

-En iyi eğitim ve eğitimin geleceği (sanal dergide)

-%20 Time Mooc (geçen yaz)

-Özel ders

-Danışman işleri

-Video yazıları

Rastgele düşünceler

            Ekimden beri bloğum için bir sistem oluşturmaya odaklandım. Her bir haftada, iki blog kadar haber yayınladım kendi bloğumda. Ve iki misafir bloğu yayınladım her bir haftada. Bloğumu tek etkileşim kaynağı görmek yerine(bazı zamanlar da olsa) diğer öğretmenlere, yazarlara, olabildiğince faydalı ve yardımcı haberler yayınlamak için uğraştım. Ve gerçekten elimden geldiğince öğretmek için kullanacağım bu bloğu.

                        ALIŞKANLIKLARIN GÜCÜ

            Alışkanlıklar ve sistem, konuşmamız gereken ama neredeyse hiç konuşmadığımız iki konudur. Eğer öğrencilerin sorumluluk hislerini ve başarılarını geliştirmek istiyorsak, yapmamız gereken şey sistematik değişimler üzerinde çalışmaktır. Yukarıdaki sözdeki gibi “Daimi eylemlerinizi kontrol altına alın” yani öğrencileriniz sınıfa girdiklerinde neler yapabilirler? Elinizdeki şey öğrenciler üzerinde nasıl işe yarar? Güzel alışkanlıklar inşa ettik mi onlarda? Sorularına cevaplar üretilmeli.

            Her gün yazmak gerekli bir alışkanlık değil. Alışkanlık; sabahın 5.30’unda bilgisayarın başında, elinde bir bardak kahveyle yazı başında olmaktır. Alışkanlıkların tetikleri; özel zamanları vardır ve tekrarlılık gösterir. James Clear bize ‘alışkanlıklara bağlı kalabilmenin 3 kuralını’ verir ve bence bu kurallar aynen geçerlilik gösterir. İşte kurallar;

1)     Bir alışkanlık örneğiyle başlamalısın ki bu alışkanlık sana inanılmaz derecede kolay gelmeli. Çok kolay gelmeli. Çok basit olmalı ki hayır diyemeyesiniz ve yine basit olmalı ki başlangıçta sana zor gelmesin.

2)     Bu alışkanlığını her gün arttırmalısın ama azar azar olmalı.

3)     Alışkanlığın otursa bile bütün tekrarlar kolaylıkla kalmalı. Bütününde; gerektiğinde parçalara bölünebilmeli.

Bir öğretmen ya da lider olarak bu kuralları nasıl uygulayabiliriz? Bir yazar olarak ben bu 3 kuralı kendi sistemimi geliştirmede kullandım. Böylece yazılarımın kötü olduğu günler olsa bile(ki çok oluyor) yazmaya ve çalışmaya devam edebiliyorum.

            Kendine hedeflerinin ne olduğunu sorduğunda, bu hedeflere ulaşabilmen için nasıl bir yol, yöntem izlersin? Uzun bir süre ben yapamamıştım ama düşündüğümde mucize bir şekilde gerçekleştirdim çok çalışarak. Amaçlarının olması yeterli değil. Herkesin hedefleri vardır. Senin kendin için oluşturduğun yöntem ve alışkanlıklarda gizli mucize şeyler.

            Benim için asıl heyecan verici şey; insanlara kendi yöntemlerini oluşturmada yardım edebildiğimi görebilmek. Geçen yıldan beri çalıştım. Gerek öğretmenler, öğrenciler, liderlere gerekse diğer yazarlarla… Çalışmada düzenli olmanın gücünü gördüm! 2 hafta içinde ilk danışman programımı açtım ve 5 kişiye bitirmiş olduğum kitap üzerinden, ürünlerden ya da öğrencilerin kurs katılımları üzerinden yardım edebildim. Bireysellik temalı yardımları bir süredir yapıyorum ve gerçekten çok eğleniyorum. Eğer siz de ilgilenirseniz ve daha fazlasını öğrenirseniz siteme beklerim.

            Evet, bir 1000 kelimelik yazının daha sonuna gelmiş bulunuyoruz. Siz, amaçlarınıza ulaşmak için hangi alışkanlıklar ya da yöntemleri uyguladınız? Lütfen paylaşın, böylece hepimiz öğrenelim.

YENİLİKÇİ KÜLTÜRÜ OLUŞTURMANIN 12 YAPITAŞI

Minority Report (Azınlık Raporu)'dan bir sahne: Kahinler

Orjinal metin için tıklayınız.

Çeviri: Alev HIR

YENİLEŞMENİN 12 MADDESİ

Mevcut ve yeni rakipleriyle kaçınılmaz olarak yollarını ayırmak durumunda kaldıklarından şirketlerin karşılaştığı zorluklara odaklandım. Sadece dışa dönük bir rekabet olmamakla birlikte şirketlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkararak rekabet etmelerine engel olan içteki baskılardır. Bir zamanlar Victor E. Frank’ın da dediği gibi: "Bizi geride bırakan geçmiş değil, gelecek yani bugün gelecek için ne yaptığımızdır."

Neden değişime ihtiyacımız var? Ne de olsa bugün kazançlıyız! Peki, değişim herkesin hakkı mı?

Yanlış.

Değişime maruz kalırız ya da değişime biz neden oluruz. Dijital Darwinism çağında, teknoloji ve toplum çoğunun adapte olmada göstereceği kabiliyetten daha hızlı bir şekilde ilerlemekte. Durumun çözümlenmesi için bir seçeneğimiz var. Gerçi, bu da öncülük etme veyahut da izleme olmak üzere klasik bir durumdan ibaret. Çevrenizdeki insanlar diğerlerinin değişim konusunda ne yaptıklarını görmek isterler. Aynı zamanda değişmeyi öğrenen bu tip şirketler çoktan rakiplerinin önüne geçmişlerdir. Buyurun size bu durumu örnekleriyle gerekçelendireyim. Dijital Darwinism beklemez veyahutayırt etmez. Tabii seleksiyon en azından deneyenleri kayırır.

Bunu zaten ezbere biliyorsunuz, değişim için yalnızca sonu gelmeyen uygulama ve öğrenmeyle desteklenmiş yeni bir yaklaşım tarafından izlenilen yeni bir bakış açısı gerekir. İyi haber şu dijital Darwinism çağında başarılı bir şekilde büyüyen şirketler var. Gereksinim duyduğunuz örneğiniz var. Fakat siz de bilirsiniz ki örnekler de dâhil asıl zor olan icraata geçmek ve ilk adımı atmaktır. Bir kere başardığınızda, bu sizi ileriye götürecektir.

Yıllardır, yüzlerce harika ve o kadar da iyi olmayan şirketlerle çalıştım. Dünya üzerindeki en büyük şirketlerden bazılarıyla birlikte politik ve hassas çekişmeler dahi yaşadım. Kaybettiğimden daha fazlasını kazandım. Fakat her seferinde öğrendim ve geliştim. Daha da önemlisi, değişim seyrine başarılı bir şekilde adım atmış şirketler olarak ortaya çıkan bir dizi özelliği gözlemledim.

Esneklik ve değişim için mücadele edenlerin yolu başarıya giden yolun tek bir güzergâhtan veyahut da tek bir kişiden geçmediğine inananlarla kesişir.

Zaman geçtikçe ve deneyim kazandıkça, bu yinelenen özellikleri liderlik ve yenilikleriyle ün kazanmış çok beğenilen markalara benzetiyorum. Nike, Virgin, Tata Group , Tesla, Google, Burberry, GE ve daha bir çoğu dönüşüm için diğer şirketlere katabileceğimiz,bünyesinde çalıştırabileceğimiz ve araştırabileceğimiz ortak özellikleri barındırır. Her birinin barındırdığı amaç bugünden başlayıp çaba göstererek gelecek için etkin bir şekilde rekabet etmektir. Ayriyeten bu firmalar insanların amaçlarına ulaşmak için ödüllendirildiği, ayırt edildiği ve yetki verildiği sürece karşılık beklemeden birlikte çalışarak bir alternatif oluşturduklarını ayırt eder.

Yıllardır, herhangi bir lideri veyahut da mevcut planı usta bir plana dönüştürerek geleceğin kapılarını açacağına inandığım en iyi uygulamaların örneklerini gözlemledim. Yenilikçi kültürün oluşumu ve sürdürülmesine hizmet eden 12 maddeden öğrendiğim çoğu şeyi özümsedim. Bu maddeler dünya üzerindeki çoğu yenilikçi şirketin iflastan korunmak için yatırım yaptığı kültürel yapıtaşlarını temsil etmektedir.

Hazırsanız başlayalım.

YENİLEŞMENİN 12 MADDESİ

Vizyonunuzu açıkça belirtin ve teşvik edin

Şirketler vizyonlarını ifade etmediği, açıkça belirtmediği ve motive etmedikleri sürece kendilerine yeni bir yön çizemezler. İnsanlar, müşteriler ve çalışanlar bir şeyleri anlamak ve bir şeylere inanmak durumundalar. Bunun yolu kurmak istediğimiz iletişimden, öneminden ve farklılığından geçer.

Yenilik yönetimi ekibi oluşumu

Gerçek yöneticilik çok nadir bulunan bir özelliktir. Üstteki yöneticiler yenilikçi kültürün desteklenmesi için gerekli olan altyapıyı oluşturmalı ve sık sık birlikte toplanarak işbirliği yapmalıdırlar. Bu ekip en iyi uygulamaların oluşturulması, öğrenme, sınama, planlama, öncelik sırasına koyma, gerekli araştırmalar için ana bölümlerin başındakilerle çalışma ve sözleşmenin oluşturulmasından sorumludur. Daha da önemlisi, ekip öngörülerini, yeni programları ve süreçleri şirketlerin geneline dahil etmekten sorumludur.

Tam tersi bir yöneticiliği destekleme

Şimdilerde eski ve yeni jenerasyon arasında iş gücüne duyulan ihtiyaç bakımından bir uyuşmazlık söz konusu. Eski yöneticiler yeni jenerasyonun bir zamanlar kendilerinin başarıya ulaşmak için ödediği bedeli ödemediklerini ve beklentilerinin gerçekçi olmadığını dile getiriyorlar. Aynı zamanda yeni jenerasyon hayatı çok farklı yaşıyorlar ve onların tadını çıkardığı hayatı daha iyi kavrayabilmek için eskilerin zaman harcamadığını anlayamıyorlar. GE gibi yenilikçi şirketler aynı ekipteki farklı jenerasyonlar arasında işbirliğini teşvik etmek, ortak bir empati duygusu oluşturmak, ve anlayışa teşvik etmek için tam tersi bir yöneticiliği destekliyor.

Karar vermeyi en uygun hale getirme

Karar verme ortak yaratıcılığın mutlak hâkimidir. Kararları en uygun hale getirmek için değerlendirin ve büyümeyi, gelişmeyi, saygınlığı kazandıracak fikirler için seçenekler sunun.

Buna yenilik yönetimi ekibiyle başlanabilir, sonuç itibariyle fikirler arasında karar kılma ve yaratıcılık bütün girişimlere katkı sağlayacaktır bundan dolayı genelden özele bir uygulama gerektirmektedir. Burada en önemli olan şey çalışanların motive edilmesidir. Ek olarak, RACI çizelgesi belirli şeyleri yapmak için sahip olunan hakları, sistemleri, insanları ve yeni senaryoları göz önünde bulundurmak için oluşturuldu.

 İnsanlara ve işlemlere yatırım yapın

Şirketinizin esas parçası insanlardır. Aynı zamanda, doğru bir eğitim, işleyiş, sistem ve yönetim olmadan insanlar ayak bağı olmaktan öteye gidemezler. Günlük şirket uygulamaları, çalışanların   eğitilmesi, gözden geçirilmesi, ve aynı zamanda günlük projelere harcadıkları zamana karşı yeni fikirler hakkında düşünmesi  güçlü, yaratıcı, ve işbirlikçi kuruluşların anahtar taşıdır. Şu an hepimiz öğrenciyiz ve öğrenme ise nasıl hırslı kalabildiğimizdir.

Teknolojiyi kolaylaştırıcı olarak kullanın

Sosyal, mobil, gerçek zamanlı, şüphe altında bırakan her türlü teknoloji trendinin artmasıyla birlikte şirketler uygulamaya koyacak, kafa karıştırıcı ve zorlayıcı birçok seçenekle karşı karşıya geliyorlar. Gerçi bazıları kendilerini her şeyden biraz yararlanıp bağımsız olacaklarına kandırarak teknolojinin tuzağına düşüyorlar. Bu kısmen doğru. Teknoloji bir şeyleri "yapmak" için doğru bir şeydir fakat "niçin sunulduğu" başarı için genellikle gözden kaçırılan bir unsurdur. Gerçi teknoloji tek başına bir yanıt değildir. Teknoloji sadece iletişimi kolaylaştıran, yön çizen, öğreten, ortaklaşa bir şeyleri yaptıran ve insanlara onların önemli olduklarını ve onlara yönlerini hatırlatan anlamına gelir. Teknoloji daha önceden yaptığımız şeyleri daha iyi yapmak için can atma, amaçlama ve empati duymayla oluşmuştur. Teknoloji esas vizyonumuz, amacımız ve iş amaçlarımızın en alt çizgisi için bir kolaylaştırıcı olmalı.

Fikirlere özendirin ve risk alanları mükâfatlandırın

Cesurluğa özendirmek, riskten kaçınan çoğu şirketin eleştirdiği veyahut da vazgeçirdiği bir şeydir. Fikirler değerlidir fakat onların sunulduğu çevre hassastır. Bu yüzden onları sunarken eğlenceli hale getirin veyahut yarar sağlayın ve hatta günlük şirket uygulamalarının birer parçası olarak ön planda tutun.

En yenilikçi şirketler kavrayış yeteneğini günlük iş sorumluluklarında ve performans yönetiminde (alçalma ve yükselmelerde) işleyerek ön planda tutarlar. Herkesin katılımı yöneticilerin de fikirleri dikkate alması ve geliştirmesi beklenir. Aynı zamanda yenilikçi şirketler riskleri ödüllendirmenin yollarını bulurlar. Bu köstebek oyunundaki gibi insanların ceza alma veyahut da alaya alınma korkusuyla yaratıcı düşünmelerini engelleyen şirketlerde en temel şeydir.

İniş ve çıkışlar için yaratıcı düşünmeyi öğretin

Yaratıcı düşünme birkaç maddeye indirgenmeyecek bir şeydir. Herkesin problemi ortaya çıkarma, çözme veyahut da başkaları yapamadığında ya da yapmadığında fırsatını gözlediği zamanlar vardır. Atölyeler, şantiyeler ve organizasyonlar çalışanlara, yöneticilere ve liderlerden farksız olanlara ilham vermeli. Ben bunu çelişkili yenilikçi olarak adlandırıyorum. Bu insanlara sadece ikilemleri irdelemede değil aynı zamanda yeni bir şeyi oluşturmada veyahut da su yüzeyine çıkarmada olanak tanıyan problem çözme ve planlı düşünmenin bir bileşimidir. Bu, empatinin değerlendirilmesi için süreç içinde öğretilmelidir ayrıca genel durum şimdiki çoğu kurulun desteklediği gelenekselci eleştirel düşünme yaklaşımından farklıdır. En önemlisi, insanların farklı düşünmesine olanak sağlayacak zamana ihtiyaç vardır. Çalışanlarınıza yeni bir şeyi öğrenmek veyahut da günlük işleri haricinde fikir üretecekleri ayda 5, 10 yada 20 saat veya her neyse zaman tanıyın.

Katılımı ödüllendirin

HR’ın yenilik yönetim ekibinde bir kişiye ihtiyacı var. Katılımcılar ödüllendirilecek. Bu doğrultuda riske girenler kabul edilmeyi hak etmektedir. İnsanlardan kendi seviyelerinin ötesinde bir şey yapmasını istiyorsunuz ve çoğu durumda da bu, o kişilerin şu anki konumunu belirlemektedir. Çalışanlarınızı katkılarından dolayı mükâfatlandırın ve hatta her aşamada katkıda bulunanları göz önünde bulundurun. Öngörüleri ve en iyi uygulamaları paylaşın. Ödül sistemi ve sorumlulukları başarı göstergelerine ve yeni süreçlere uyarlanması için yenileyin.

İşbirliği teşvik edilmeli

Sosyal ağlara, sosyal medyaya, uyum araçlarına yatırım yapılmalı çünkü bunlar insanların bir arada daha iyi çalışmasına katkı sağlamak için tasarlanmıştır. Çoğu durumda işletmeler, normalde birbirlerini görmeyen ve birbirleriyle konuşmayan insanlara kaynaşma şansı tanıyan çalışma gruplarını ayıran gelenekselci engelleri kaldırıyorlar. Google çoğunlukla, iki ya da daha fazla kişinin, tabi ki de aynı anda bir şeyler atıştırmadığı, her binada yaratıcılığa teşvik etmede olanak sağlayan ofis mutfaklardan bahseder. Bu şekilde olması için olanak tanıyın ve geleneksel çalışma gruplarının ötesinde katılımı arttırın. Ortak çıkar ve amaçları olan kişileri bir araya getirin ve birlikte çalışmaları için yer ve zaman tanıyın.

İleriye dönük çuvalla

Fikirler yeniden canlandırılması amaçlanan başarılardan daha yaygındır. Çok fazla değerli katılımcı olmaksızın fikirlerin ortaya çıkması mümkün olmayacaktır. Başarısızlığın kişiselleştirilmesinin zor bir durum olduğunu kavramış bulunmaktayım. Sonuç olarak başarısızlık amaçlara ve standartlara ulaşmada başarısız olunduğu anlamına gelmektedir. Bununla birlikte başaramama korkusu riskten kaçınmaya sebep olur. Başarısız olma bu tarz olumsuz fikirler taşımak zorunda değildir. Başarısız olmak gerçek anlamda bir şeyi denediğiniz fakat olmadığı anlamına gelmektedir. En azından denemiş oldunuz. Denediğiniz ve öğrendiğiniz sürece hızlıca ilerleyebilirsiniz. Yeni şeyleri denemeseydik sonsuza dek alışılmış şeylere bağlı kalacaktık. Alışılagelmiş şeyler kayıtsızlığa ve ilgisizliğe sebep olmaktadır. Gerçek şu ki insanlar sizin başarılarınızı başarısızlıklarınız üzerinden hatırlayacak. Edison ampulü bulmadan önce 10.000 defa başarısız oldu. En iyi şirketler başarısız olduklarında dahi başarının bir yolunu bulurlar. İşte asıl öğrenme budur!

Hesap verme sorumluluğu yönetimi

“Yenilikçi bir kültürde hesap verilebilirlik son derece önemlidir. Bu, fikir üreten, becerileri geliştiren ve görüş sunan sadece çalışanlardan ibaret değildir yöneticiler de aynı zamanda fikirleri ne derece ilerlettikleri, yaratıcılığa teşvik ettikleri ve işbirliğine cesaretlendirdikleri konusunda karşılaştırılırlar.”

 Ve dahası yöneticiler deneyim ve uygulama programlarına karşı fikirleri ne derece ilerlettiklerinden sorumludurlar. Kısacası liderler liderlik ederler. Ve yararlı bir kültür yeniliği için kişi ilgili olmaya çalışır, problemleri çözer, yeni hatta beklenmeyen fırsatları ve çözümlerini yaratır, çok yüksek standartlar olmadıkça yöneticiler ve idareciler bir tutulur. Sonuç olarak hiyerarşilerin gözüne rekabetten öte daha uyanık olanlar ve yağ çekenler girmiş olur. Bu, ürün stratejilerine ve hatta rakip olmaktan öte işletme standardında birlikte çalışan insanlara yön verir.

Değişim tüm dünya üzerinde duyuldu

Yenilikler bir şeylerin olması veyahut olmaması için geliştirilen bir fikirle başlar. Değişimin sırrı şu ki, değişim herhangi bir kişinin sebep olduğu herhangi bir yerde ortaya çıkabilir. İyimserlik ve umut bulaşıcıdır. Esneklik ve değişim için mücadele edenlerin yolu, başarıya giden yolun tek bir güzergâhtan veyahut da tek bir kişiden geçmediğine inananlarla kesişir. Buna karşılık zafere giden yolda ilerledikçe bir şeyleri fark edersiniz ve uğruna savaşırsınız. Bu durum acentelerin değişimini ve yenilikleri kapsar. Sizi kapsar.

Bunun zamanla değişimleri ve önemli keşifleri göz önüne seren küçük bir şey olduğunu unutmayın. Geriye dönüp baktığınızda başarılarınızı göreceksiniz. İlerlemek için sadece geriye dönüp bakamazsınız. Bunun yerine farklılıkların, değerlerin, anlamlı ilişkilerin yollarının dirençli rüzgârlarla karşılaştığını hatırlayın. Kolay geldiyse herkes bunu yapabilir. Uzun lafın kısası geleceğin yatırımı size bağlı. Geriye dönüp bakmayın bu şekilde ilerleyemezsiniz.