YENİLİKÇİ KÜLTÜRÜ OLUŞTURMANIN 12 YAPITAŞI

Minority Report (Azınlık Raporu)'dan bir sahne: Kahinler

Orjinal metin için tıklayınız.

Çeviri: Alev HIR

YENİLEŞMENİN 12 MADDESİ

Mevcut ve yeni rakipleriyle kaçınılmaz olarak yollarını ayırmak durumunda kaldıklarından şirketlerin karşılaştığı zorluklara odaklandım. Sadece dışa dönük bir rekabet olmamakla birlikte şirketlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkararak rekabet etmelerine engel olan içteki baskılardır. Bir zamanlar Victor E. Frank’ın da dediği gibi: "Bizi geride bırakan geçmiş değil, gelecek yani bugün gelecek için ne yaptığımızdır."

Neden değişime ihtiyacımız var? Ne de olsa bugün kazançlıyız! Peki, değişim herkesin hakkı mı?

Yanlış.

Değişime maruz kalırız ya da değişime biz neden oluruz. Dijital Darwinism çağında, teknoloji ve toplum çoğunun adapte olmada göstereceği kabiliyetten daha hızlı bir şekilde ilerlemekte. Durumun çözümlenmesi için bir seçeneğimiz var. Gerçi, bu da öncülük etme veyahut da izleme olmak üzere klasik bir durumdan ibaret. Çevrenizdeki insanlar diğerlerinin değişim konusunda ne yaptıklarını görmek isterler. Aynı zamanda değişmeyi öğrenen bu tip şirketler çoktan rakiplerinin önüne geçmişlerdir. Buyurun size bu durumu örnekleriyle gerekçelendireyim. Dijital Darwinism beklemez veyahutayırt etmez. Tabii seleksiyon en azından deneyenleri kayırır.

Bunu zaten ezbere biliyorsunuz, değişim için yalnızca sonu gelmeyen uygulama ve öğrenmeyle desteklenmiş yeni bir yaklaşım tarafından izlenilen yeni bir bakış açısı gerekir. İyi haber şu dijital Darwinism çağında başarılı bir şekilde büyüyen şirketler var. Gereksinim duyduğunuz örneğiniz var. Fakat siz de bilirsiniz ki örnekler de dâhil asıl zor olan icraata geçmek ve ilk adımı atmaktır. Bir kere başardığınızda, bu sizi ileriye götürecektir.

Yıllardır, yüzlerce harika ve o kadar da iyi olmayan şirketlerle çalıştım. Dünya üzerindeki en büyük şirketlerden bazılarıyla birlikte politik ve hassas çekişmeler dahi yaşadım. Kaybettiğimden daha fazlasını kazandım. Fakat her seferinde öğrendim ve geliştim. Daha da önemlisi, değişim seyrine başarılı bir şekilde adım atmış şirketler olarak ortaya çıkan bir dizi özelliği gözlemledim.

Esneklik ve değişim için mücadele edenlerin yolu başarıya giden yolun tek bir güzergâhtan veyahut da tek bir kişiden geçmediğine inananlarla kesişir.

Zaman geçtikçe ve deneyim kazandıkça, bu yinelenen özellikleri liderlik ve yenilikleriyle ün kazanmış çok beğenilen markalara benzetiyorum. Nike, Virgin, Tata Group , Tesla, Google, Burberry, GE ve daha bir çoğu dönüşüm için diğer şirketlere katabileceğimiz,bünyesinde çalıştırabileceğimiz ve araştırabileceğimiz ortak özellikleri barındırır. Her birinin barındırdığı amaç bugünden başlayıp çaba göstererek gelecek için etkin bir şekilde rekabet etmektir. Ayriyeten bu firmalar insanların amaçlarına ulaşmak için ödüllendirildiği, ayırt edildiği ve yetki verildiği sürece karşılık beklemeden birlikte çalışarak bir alternatif oluşturduklarını ayırt eder.

Yıllardır, herhangi bir lideri veyahut da mevcut planı usta bir plana dönüştürerek geleceğin kapılarını açacağına inandığım en iyi uygulamaların örneklerini gözlemledim. Yenilikçi kültürün oluşumu ve sürdürülmesine hizmet eden 12 maddeden öğrendiğim çoğu şeyi özümsedim. Bu maddeler dünya üzerindeki çoğu yenilikçi şirketin iflastan korunmak için yatırım yaptığı kültürel yapıtaşlarını temsil etmektedir.

Hazırsanız başlayalım.

YENİLEŞMENİN 12 MADDESİ

Vizyonunuzu açıkça belirtin ve teşvik edin

Şirketler vizyonlarını ifade etmediği, açıkça belirtmediği ve motive etmedikleri sürece kendilerine yeni bir yön çizemezler. İnsanlar, müşteriler ve çalışanlar bir şeyleri anlamak ve bir şeylere inanmak durumundalar. Bunun yolu kurmak istediğimiz iletişimden, öneminden ve farklılığından geçer.

Yenilik yönetimi ekibi oluşumu

Gerçek yöneticilik çok nadir bulunan bir özelliktir. Üstteki yöneticiler yenilikçi kültürün desteklenmesi için gerekli olan altyapıyı oluşturmalı ve sık sık birlikte toplanarak işbirliği yapmalıdırlar. Bu ekip en iyi uygulamaların oluşturulması, öğrenme, sınama, planlama, öncelik sırasına koyma, gerekli araştırmalar için ana bölümlerin başındakilerle çalışma ve sözleşmenin oluşturulmasından sorumludur. Daha da önemlisi, ekip öngörülerini, yeni programları ve süreçleri şirketlerin geneline dahil etmekten sorumludur.

Tam tersi bir yöneticiliği destekleme

Şimdilerde eski ve yeni jenerasyon arasında iş gücüne duyulan ihtiyaç bakımından bir uyuşmazlık söz konusu. Eski yöneticiler yeni jenerasyonun bir zamanlar kendilerinin başarıya ulaşmak için ödediği bedeli ödemediklerini ve beklentilerinin gerçekçi olmadığını dile getiriyorlar. Aynı zamanda yeni jenerasyon hayatı çok farklı yaşıyorlar ve onların tadını çıkardığı hayatı daha iyi kavrayabilmek için eskilerin zaman harcamadığını anlayamıyorlar. GE gibi yenilikçi şirketler aynı ekipteki farklı jenerasyonlar arasında işbirliğini teşvik etmek, ortak bir empati duygusu oluşturmak, ve anlayışa teşvik etmek için tam tersi bir yöneticiliği destekliyor.

Karar vermeyi en uygun hale getirme

Karar verme ortak yaratıcılığın mutlak hâkimidir. Kararları en uygun hale getirmek için değerlendirin ve büyümeyi, gelişmeyi, saygınlığı kazandıracak fikirler için seçenekler sunun.

Buna yenilik yönetimi ekibiyle başlanabilir, sonuç itibariyle fikirler arasında karar kılma ve yaratıcılık bütün girişimlere katkı sağlayacaktır bundan dolayı genelden özele bir uygulama gerektirmektedir. Burada en önemli olan şey çalışanların motive edilmesidir. Ek olarak, RACI çizelgesi belirli şeyleri yapmak için sahip olunan hakları, sistemleri, insanları ve yeni senaryoları göz önünde bulundurmak için oluşturuldu.

 İnsanlara ve işlemlere yatırım yapın

Şirketinizin esas parçası insanlardır. Aynı zamanda, doğru bir eğitim, işleyiş, sistem ve yönetim olmadan insanlar ayak bağı olmaktan öteye gidemezler. Günlük şirket uygulamaları, çalışanların   eğitilmesi, gözden geçirilmesi, ve aynı zamanda günlük projelere harcadıkları zamana karşı yeni fikirler hakkında düşünmesi  güçlü, yaratıcı, ve işbirlikçi kuruluşların anahtar taşıdır. Şu an hepimiz öğrenciyiz ve öğrenme ise nasıl hırslı kalabildiğimizdir.

Teknolojiyi kolaylaştırıcı olarak kullanın

Sosyal, mobil, gerçek zamanlı, şüphe altında bırakan her türlü teknoloji trendinin artmasıyla birlikte şirketler uygulamaya koyacak, kafa karıştırıcı ve zorlayıcı birçok seçenekle karşı karşıya geliyorlar. Gerçi bazıları kendilerini her şeyden biraz yararlanıp bağımsız olacaklarına kandırarak teknolojinin tuzağına düşüyorlar. Bu kısmen doğru. Teknoloji bir şeyleri "yapmak" için doğru bir şeydir fakat "niçin sunulduğu" başarı için genellikle gözden kaçırılan bir unsurdur. Gerçi teknoloji tek başına bir yanıt değildir. Teknoloji sadece iletişimi kolaylaştıran, yön çizen, öğreten, ortaklaşa bir şeyleri yaptıran ve insanlara onların önemli olduklarını ve onlara yönlerini hatırlatan anlamına gelir. Teknoloji daha önceden yaptığımız şeyleri daha iyi yapmak için can atma, amaçlama ve empati duymayla oluşmuştur. Teknoloji esas vizyonumuz, amacımız ve iş amaçlarımızın en alt çizgisi için bir kolaylaştırıcı olmalı.

Fikirlere özendirin ve risk alanları mükâfatlandırın

Cesurluğa özendirmek, riskten kaçınan çoğu şirketin eleştirdiği veyahut da vazgeçirdiği bir şeydir. Fikirler değerlidir fakat onların sunulduğu çevre hassastır. Bu yüzden onları sunarken eğlenceli hale getirin veyahut yarar sağlayın ve hatta günlük şirket uygulamalarının birer parçası olarak ön planda tutun.

En yenilikçi şirketler kavrayış yeteneğini günlük iş sorumluluklarında ve performans yönetiminde (alçalma ve yükselmelerde) işleyerek ön planda tutarlar. Herkesin katılımı yöneticilerin de fikirleri dikkate alması ve geliştirmesi beklenir. Aynı zamanda yenilikçi şirketler riskleri ödüllendirmenin yollarını bulurlar. Bu köstebek oyunundaki gibi insanların ceza alma veyahut da alaya alınma korkusuyla yaratıcı düşünmelerini engelleyen şirketlerde en temel şeydir.

İniş ve çıkışlar için yaratıcı düşünmeyi öğretin

Yaratıcı düşünme birkaç maddeye indirgenmeyecek bir şeydir. Herkesin problemi ortaya çıkarma, çözme veyahut da başkaları yapamadığında ya da yapmadığında fırsatını gözlediği zamanlar vardır. Atölyeler, şantiyeler ve organizasyonlar çalışanlara, yöneticilere ve liderlerden farksız olanlara ilham vermeli. Ben bunu çelişkili yenilikçi olarak adlandırıyorum. Bu insanlara sadece ikilemleri irdelemede değil aynı zamanda yeni bir şeyi oluşturmada veyahut da su yüzeyine çıkarmada olanak tanıyan problem çözme ve planlı düşünmenin bir bileşimidir. Bu, empatinin değerlendirilmesi için süreç içinde öğretilmelidir ayrıca genel durum şimdiki çoğu kurulun desteklediği gelenekselci eleştirel düşünme yaklaşımından farklıdır. En önemlisi, insanların farklı düşünmesine olanak sağlayacak zamana ihtiyaç vardır. Çalışanlarınıza yeni bir şeyi öğrenmek veyahut da günlük işleri haricinde fikir üretecekleri ayda 5, 10 yada 20 saat veya her neyse zaman tanıyın.

Katılımı ödüllendirin

HR’ın yenilik yönetim ekibinde bir kişiye ihtiyacı var. Katılımcılar ödüllendirilecek. Bu doğrultuda riske girenler kabul edilmeyi hak etmektedir. İnsanlardan kendi seviyelerinin ötesinde bir şey yapmasını istiyorsunuz ve çoğu durumda da bu, o kişilerin şu anki konumunu belirlemektedir. Çalışanlarınızı katkılarından dolayı mükâfatlandırın ve hatta her aşamada katkıda bulunanları göz önünde bulundurun. Öngörüleri ve en iyi uygulamaları paylaşın. Ödül sistemi ve sorumlulukları başarı göstergelerine ve yeni süreçlere uyarlanması için yenileyin.

İşbirliği teşvik edilmeli

Sosyal ağlara, sosyal medyaya, uyum araçlarına yatırım yapılmalı çünkü bunlar insanların bir arada daha iyi çalışmasına katkı sağlamak için tasarlanmıştır. Çoğu durumda işletmeler, normalde birbirlerini görmeyen ve birbirleriyle konuşmayan insanlara kaynaşma şansı tanıyan çalışma gruplarını ayıran gelenekselci engelleri kaldırıyorlar. Google çoğunlukla, iki ya da daha fazla kişinin, tabi ki de aynı anda bir şeyler atıştırmadığı, her binada yaratıcılığa teşvik etmede olanak sağlayan ofis mutfaklardan bahseder. Bu şekilde olması için olanak tanıyın ve geleneksel çalışma gruplarının ötesinde katılımı arttırın. Ortak çıkar ve amaçları olan kişileri bir araya getirin ve birlikte çalışmaları için yer ve zaman tanıyın.

İleriye dönük çuvalla

Fikirler yeniden canlandırılması amaçlanan başarılardan daha yaygındır. Çok fazla değerli katılımcı olmaksızın fikirlerin ortaya çıkması mümkün olmayacaktır. Başarısızlığın kişiselleştirilmesinin zor bir durum olduğunu kavramış bulunmaktayım. Sonuç olarak başarısızlık amaçlara ve standartlara ulaşmada başarısız olunduğu anlamına gelmektedir. Bununla birlikte başaramama korkusu riskten kaçınmaya sebep olur. Başarısız olma bu tarz olumsuz fikirler taşımak zorunda değildir. Başarısız olmak gerçek anlamda bir şeyi denediğiniz fakat olmadığı anlamına gelmektedir. En azından denemiş oldunuz. Denediğiniz ve öğrendiğiniz sürece hızlıca ilerleyebilirsiniz. Yeni şeyleri denemeseydik sonsuza dek alışılmış şeylere bağlı kalacaktık. Alışılagelmiş şeyler kayıtsızlığa ve ilgisizliğe sebep olmaktadır. Gerçek şu ki insanlar sizin başarılarınızı başarısızlıklarınız üzerinden hatırlayacak. Edison ampulü bulmadan önce 10.000 defa başarısız oldu. En iyi şirketler başarısız olduklarında dahi başarının bir yolunu bulurlar. İşte asıl öğrenme budur!

Hesap verme sorumluluğu yönetimi

“Yenilikçi bir kültürde hesap verilebilirlik son derece önemlidir. Bu, fikir üreten, becerileri geliştiren ve görüş sunan sadece çalışanlardan ibaret değildir yöneticiler de aynı zamanda fikirleri ne derece ilerlettikleri, yaratıcılığa teşvik ettikleri ve işbirliğine cesaretlendirdikleri konusunda karşılaştırılırlar.”

 Ve dahası yöneticiler deneyim ve uygulama programlarına karşı fikirleri ne derece ilerlettiklerinden sorumludurlar. Kısacası liderler liderlik ederler. Ve yararlı bir kültür yeniliği için kişi ilgili olmaya çalışır, problemleri çözer, yeni hatta beklenmeyen fırsatları ve çözümlerini yaratır, çok yüksek standartlar olmadıkça yöneticiler ve idareciler bir tutulur. Sonuç olarak hiyerarşilerin gözüne rekabetten öte daha uyanık olanlar ve yağ çekenler girmiş olur. Bu, ürün stratejilerine ve hatta rakip olmaktan öte işletme standardında birlikte çalışan insanlara yön verir.

Değişim tüm dünya üzerinde duyuldu

Yenilikler bir şeylerin olması veyahut olmaması için geliştirilen bir fikirle başlar. Değişimin sırrı şu ki, değişim herhangi bir kişinin sebep olduğu herhangi bir yerde ortaya çıkabilir. İyimserlik ve umut bulaşıcıdır. Esneklik ve değişim için mücadele edenlerin yolu, başarıya giden yolun tek bir güzergâhtan veyahut da tek bir kişiden geçmediğine inananlarla kesişir. Buna karşılık zafere giden yolda ilerledikçe bir şeyleri fark edersiniz ve uğruna savaşırsınız. Bu durum acentelerin değişimini ve yenilikleri kapsar. Sizi kapsar.

Bunun zamanla değişimleri ve önemli keşifleri göz önüne seren küçük bir şey olduğunu unutmayın. Geriye dönüp baktığınızda başarılarınızı göreceksiniz. İlerlemek için sadece geriye dönüp bakamazsınız. Bunun yerine farklılıkların, değerlerin, anlamlı ilişkilerin yollarının dirençli rüzgârlarla karşılaştığını hatırlayın. Kolay geldiyse herkes bunu yapabilir. Uzun lafın kısası geleceğin yatırımı size bağlı. Geriye dönüp bakmayın bu şekilde ilerleyemezsiniz.